Mais do que nanico-astral, o que emerge destas modificações é um ciclo delicado nas relações corporativas. Pela década passada, o que se ouvia no universo empresarial era uma defesa incondicional do capital humano. Até entrou em voga a frase “guerra pelos talentos”, espelhando a teoria de que o diferencial competitivo dos novos tempos não estaria mais em produtos ou tecnologia, no entanto em cérebros. O discurso de que as pessoas são o principal esperto dos negócios se mantém, contudo agora as pressões competitivas estão mais visíveis do que o apreço pelos profissionais que se mostram.
“Talento não é descartável”, reitera Com R$ duzentos Por Mês, Torcedor Podes Olhar A Copa De 2018 No Catar , sócio da IBM Consulting. Ao oposto: talento é um processo inusitado e altamente disputado, mesmo num fato de crise como hoje. “O que ocorre é que a vida proveitoso dele diminui”, diz Lozinsky. Nos últimos anos, demissões no grande escalão tornaram-se corriqueiras, e o topo das empresas transformou-se num lugar escorregadio. “Hoje as companhias não conseguem ter certeza de que irão conservar os funcionários-chave pro seu sucesso”, diz o americano Peter Cappelli, diretor do centro de estudos de recursos humanos da instituição de negócios Wharton, da Faculdade da Pensilvânia.
A comoção geral entre os empregados é que as organizações só querem saber dos negócios e estão cada vez menos preocupadas com as pessoas, como sinalizam as pesquisas de clima da consultoria de recursos humanos Hay. O segundo assunto de tensão é a comoção de desajuste da competência. Finalmente, o terceiro foco de tensão, segundo o estudo da Dom Cabral, é o desajuste da afinidade e do orgulho. “É quando as pessoas questionam: Eu gosto dessa empresa? Será que me identifico com os valores, a cultura e o método decisório dessa organização?
“, diz Betania. É claro que perguntas como essas sempre foram feitas. Porém hoje elas são mais freqüentes. “Existe hoje em dia um assistir mais crítico em ligação à gestão, e isso acentua o desconforto”, declara Betania. O que Shoshana indica, sendo assim, é um fosso entre indivíduos modernos e uma mentalidade corporativa antiquada. Contudo há ainda o fosso oposto, apontado por psicólogos como José Ernesto Bologna, da Ethos Desenvolvimento Humano e Organizacional: aquele entre a pós-modernidade das empresas e os anseios usuais das pessoas.
Segundo Betania, da Dom Cabral, trata-se de uma circunstância temporária. “Soa dramático, todavia, no geral, as organizações enxergam da seguinte forma: o paradigma não é sustentável do ponto de vista do indivíduo, no entanto está sustentável do ponto de visão da organização”, diz ela. Estar sustentável não significa, não obstante, que o paradigma esteja confortável.
Muitas organizações notam os sintomas de recessão. “Nos últimos tempos, as pessoas passaram a me buscar mais”, diz Jair Pianucci, diretor de recursos humanos da HP. Como Saber Se O Casamento Acabou? Antes de desabafar, elas pedem pra eu pegar o crachá.” As principais queixas, segundo Pianucci, são a perda de poder de decisão e as inquietações do dia-a-dia.
Mesmo empresas que praticam a chamada administração participativa, inclusive as que cultivam o paradigma do funcionário-acionista, vêm sendo afetadas. É o caso da Promon, um grupo de engenharia e tecnologia cujo controle acionário pertence aos funcionários. “Existe um novo paradigma de comprometimento que está dificultando a atração e a retenção de bons profissionais”, reitera Luiz Ernesto Gemignani, presidente da Promon. “A nova criação de talentos é desenvolvida por pessoas menos comprometidas com a empresa.” Isto se reflete pela adesão ao padrão de controle acionário: em 1998, 87,5% dos profissionais de vinte e cinco a 30 anos eram acionistas da organização.
Hoje, a taxa é de 54,3%. Preocupado, Gemignani reuniu-se na última semana de junho com 50 funcionários pra debater a questão. Um dos Código De Ética pra queda de interesse foram as demissões do ano passado, no momento em que a organização teve de cortar teu quadro na metade. “Não saíram só os de desempenho miúdo, foi um corte na carne”, diz Gemignani.
Diagnosticar a dificuldade é muito mais fácil do que resolvê-lo. “Estamos tratando uma doença nova com mecanismos antigos”, diz Pianucci, da HP. “Enquanto não encontrarmos um antídoto, o que podemos fazer é discernir que existe uma pergunta e tentar amenizar pelas bordas.” Pouco tempo atrás, a diretoria da HP reuniu-se para falar um dos principais problemas apontados pelos funcionários: excesso de trabalho.
Foi elaborado um grupo de estudo com profissionais de numerosos níveis que terá 30 dias pra fazer um diagnóstico, sessenta pra sugerir soluções e noventa para implementá-las. Com um detalhe: a turma terá de partir do pressuposto de que o volume de serviço não vai encurtar. 5 Razões Para Viajar E Ser Uma pessoa Melhor , os líderes estão sendo orientados a filtrar melhor a pressão e há massagistas no escritório uma vez por semana pra responder os mais estressados. Claro que não”, diz Fleck.
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